「退職勧奨」にどう対応するか？

　昨年後半は派遣労働者のクビ切りが社会問題化しました。
　今年はいよいよ正社員が「解雇」のターゲットになると言われます。
　
　当然のことですが、自分のスキルを磨かず、怠けていた不真面目な社員はクビを言い渡される可能性がありますが、それは自業自得ですから、私は何もいいません。

　問題なのは聴覚障害者など、障害をもった社員が一方的に「非効率」と見なされ、給料をカットされたり、退職を勧告される場合です。

　私は前の会社にいた時、耳が聞こえない事をいいことに「全員の給料をカットする、言う事を聞かなかったら辞めてもらう」と嘘の話で、自分だけが給料をカットされ、後から労働紛争になったことがあります。

　この話を書くのはもう少し先になるかと思っていたのですが、どうやら待ったなしです。「その時」に備え、最低限知っておきたい知識と心構えを書いていきましょう。　サラリーマンといえども、しょせんは労働者であり、解雇を突きつけられてもおかしくありません。

　その時のために心の準備だけはしておく必要があるでしょう。

　もし、退職の意思がないにもかかわらず、『×月×日で辞めてほしい』といわれた場合は懲戒や定年などを除き、不当解雇になる可能性があります。

　従って、企業から雇用契約の解除をお願いする『退職勧奨』の強制力はありません。解雇とはまったく別で、辞める意志がないのに解雇を強制されることは法的にも認められていません。

　もし、解雇に正当な理由があったとしても、よほど悪質な懲戒解雇を除き、１カ月前までに解雇予告を行う義務が使用者には課せられています。
　やむなく解雇するにしても、良心的な経営者であれば、相手の心情に注意しながら話をしていくでしょう。

　この場合、自分が否定されたかのようになりますが、必要なのは動揺しないことです。　
　
　口頭も含め、同意ととられるような発言は避け、「この場では何も判断できない」「家で考える」などと、いったん逃げることが大事です。
　その場しのぎであいまいな返事をしたり、感情的な売り言葉、買い言葉になるのは厳禁です。

　いったん同意したとみなされた解雇予告を覆すのは膨大な労力がかかるうえ、結果的に退職するにしても後から有利な条件をすべて失う危険性があります。実際にうまく言いくるめて辞職理由を「個人都合」にされてしまった例を見ています。

　問題になるのが

　「君は身体障害者だから…」
　「給料をカットする」
　「言う事を聞かなければ辞めてもらう」

　といった、身体障害を理由にすることは「不当な権力行使」ばかりか「人権侵害」になります。

　これが問題となった労働紛争では過去の裁判でも争われていますが、いすれも経営者側が負けています。

　とくに注意したいのは文書を用意せず、口頭で言ってきた場合です。
　悪質な経営者は口頭でも成立する事を知っているので、証拠を残さない形でやろうとしてくるでしょう。

　この場合は「文書で明確にして欲しい」ときちんと告げるのも１つです。
　「できない」と言ってきたらそれは確信犯である可能性がありますから、「ではこの話はお受けできかねます」と答えることも１つです。

　可能なら会社側とのやり取りをＩＣレコーダーなどで録音しておくべきですが、最低でも日記形式で通告を受けた日時や場所、やり取りの内容などを克明に記録しておきます。

　これが後々大きく役立つことになります。